โดยทั่วไปแล้วการจัดทำประเมินผลงานของพนักงานในทุกๆ องค์กร มักจะมีแผนก HR ร่วมอยู่ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งของการประเมินนั้นๆ ซึ่งในบทความนี้จะขอพาทุกคนไปทำความเข้าใจว่าอะไรคือ การประเมินผลงาน ขั้นตอนมีอะไรบ้าง และอะไรที่ HR ควรต้องระวังเมื่อการประเมินผลงานของพนักงานไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนด และองค์กรจำเป็นที่จะต้องพิจารณาเลิกจ้างพนักงานซึ่งในสถานการณ์นี้อาจทำให้พนักงานเกิดความไม่พอใจ และเกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความยุติธรรมของการประเมินผลดังกล่าว
การประเมินผลงาน คืออะไร
การประเมินผลงาน หรือ Performance Management System (PMS) เป็นกระบวนการที่องค์กรใช้ในการวัดและประเมินประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน เพื่อให้ทราบถึงความสามารถ การพัฒนาศักยภาพ และผลลัพธ์ที่พนักงานสามารถสร้างให้กับองค์กร ซึ่งการประเมินผลงานยังช่วยให้พนักงานมีความเข้าใจในเป้าหมายและมาตรฐานที่องค์กรคาดหวัง สามารถส่งเสริมความร่วมมือ และพัฒนาทักษะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ในอนาคต โดยกระบวนการของการประเมินผลงาน (PMS) ประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญดังนี้
- กำหนดเป้าหมายและมาตรฐานการทำงานเป็นขั้นตอนแรกที่จะทำให้พนักงานและผู้บังคับบัญชามีทิศทางการทำงานไปในทางเดียวกัน ซึ่งเป้าหมายจะต้องมีความชัดเจน เป็นไปได้จริง และสามารถวัดผลได้ โดยอาจเป็นเป้าหมายเชิงปริมาณ เช่น ยอดขาย การลดข้อผิดพลาด หรือตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงาน เป็นต้น
- การติดตามและให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ ทั้งฝ่าย HR และผู้บังคับบัญชาควรติดตามผลการทำงานของพนักงานและให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้พนักงานทราบถึงจุดที่ผิดพลาดและต้องปรับปรุง ซึ่งการติดตามนี้สามารถช่วยให้พนักงานสามารถปรับปรุงแก้ไขการทำงานได้อย่างทันท่วงที และช่วยลดปัญหาการทำงานสะสมที่อาจส่งผลกระทบต่อผลการประเมินได้ในภายหลัง
- การประเมินผลการทำงาน ผู้บังคับบัญชาทำการประเมินผลงานพนักงาน ตามเกณฑ์และตัวชี้วัดที่กำหนดไว้เมื่อถึงระยะเวลาที่กำหนด ว่าได้ตามเป้าหมายที่วางเอาไว้หรือไม่ ซึ่งตรงนี้ต้องพิจารณาไปถึงคุณภาพของงานที่ได้ ทักษะความสามารถ ความรู้ และการมีส่วนร่วมในองค์กรของพนักงานด้วย
- การพัฒนาและปรับปรุง หากพบว่าพนักงานมีจุดที่ต้องปรับปรุง ควรทำการวางแผนเพื่อพัฒนาทักษะหรือความสามารถให้กับพนักงานเพิ่มเติมในจุดนั้น เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเพิ่มโอกาสที่จะเติบโตในสายงาน
- การให้รางวัลและการปรับผลตอบแทน เมื่อพนักงานมีผลการประเมินที่ดี อาจมีการให้รางวัลพิเศษ เช่น โบนัส การปรับเงินเดือน หรือการเลื่อนตำแหน่ง เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจ อีกทั้งยังเป็นการส่งเสริมให้พนักงานคนอื่น ๆ มีแรงจูงใจในการทำงานและพัฒนาตนเองให้ดียิ่งขึ้น
ลำดับขั้นตอนการประเมินผลงาน มีอะไรบ้าง
การประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องดำเนินไปตามขั้นตอนที่ได้วางแผนเอาไว้ เพื่อให้การประเมินมีความชัดเจน ยุติธรรม และสะท้อนผลการทำงานที่แท้จริง เริ่มตั้งแต่การตั้งเป้าหมาย จนถึงการสรุปผลและการพัฒนาพนักงาน โดยมีขั้นตอนหลัก ๆ ดังนี้
- การกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัด ทำการกำหนดเป้าหมายการทำงานและตัวชี้วัดที่มีความชัดเจน โดยให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร เพื่อให้พนักงานได้รู้ทิศทางในการทำงานและผลลัพธ์ที่คาดหวัง
- การติดตามและตรวจสอบผลการทำงาน ควรมีระบบในการติดตามผลงาน เช่น การรายงานผลรายเดือนหรือการประชุมติดตามผล เพื่อตรวจสอบการทำงานและผลลัพธ์ที่ได้อย่างต่อเนื่อง และช่วยให้สามารถปรับปรุงหรือเสริมประสิทธิภาพในการทำงานได้อย่างตรงจุด
- การให้ Feedback ระหว่างการทำงาน ผู้บังคับบัญชาควรให้ feedback อย่างสม่ำเสมอในเชิงสร้างสรรค์ เกี่ยวกับจุดที่พนักงานทำได้ดีและจุดที่ควรปรับปรุง เพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงทิศทางและวิธีการพัฒนาตนเองในการทำงานให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร
- การประเมินผลอย่างเป็นทางการ นำเอาผลงานทั้งหมดมาพิจารณาแล้วสรุปผลการทำงานของพนักงานตามช่วงเวลาที่กำหนด โดยใช้ตัวชี้วัดและเกณฑ์ที่ได้กำหนดเอาไว้ อาจประเมินออกมาเป็นคะแนนหรือการให้เกรดตามผลการปฏิบัติงาน
- การสรุปผลการประเมินและการประชุมสรุป เมื่อผลการประเมินออกมาแล้ว ให้ผู้บังคับบัญชาอธิบายผลการประเมินเพื่อให้พนักงานเข้าใจ ทั้งในเรื่องของจุดเด่นที่ควรพัฒนาต่อและจุดที่ต้องทำการปรับปรุง โดยใช้ข้อมูลจากการติดตามและ Feedback ที่ได้ในระหว่างการประเมินผล
- การวางแผนพัฒนาพนักงาน ทำการกำหนดแผนพัฒนาทักษะและศักยภาพของพนักงานตามผลการประเมินที่ได้ โดยพิจารณาดูจากจุดแข็งและจุดด้อยที่ต้องปรับปรุง เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานและองค์กร ซึ่งการวางแผนพัฒนาที่เหมาะสมจะสามารถช่วยให้พนักงานมีโอกาศเติบโตและสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้ในอนาคต
ทำไมการประเมินผลงานที่เป็นธรรมจึงสำคัญต่อองค์กร?
การประเมินผลงานที่โปร่งใสและเป็นธรรมนั้นมีความสำคัญอย่างมากต่อความสำเร็จและความเข้มแข็งขององค์กร การประเมินที่เป็นธรรมสามารถช่วยสร้างความเชื่อมั่นในระบบองค์กร สร้างแรงจูงใจในการทำงาน ทำให้พนักงานเข้าใจถึงจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาตนเองได้อย่างชัดเจน จึงสามารถพัฒนาศักยภาพและทักษะที่จำเป็นต่อการเติบโตภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่ดี สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความโปร่งใส อีกทั้งยังช่วยลดความขัดแย้งและการลาออกของพนักงานได้เป็นอย่างดี
แต่ถ้าหากองค์กรมีการประเมินผลที่ไม่ยุติธรรม จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่าความพยายามและความตั้งใจที่มีต่อองค์กรนั้นไม่ได้รับการยอมรับ เป็นการลดแรงจูงใจและประสิทธิภาพในการทำงาน เกิดความรู้สึกว่าโดนเลือกปฏิบัติหรือมีความลำเอียง พนักงานเกิดความไม่เชื่อมั่นในระบบการบริหารขององค์กร จนทำให้เกิดความไม่วางใจในทีมบริหาร ทำให้บรรยากาศในการทำงานแย่ลง สูญเสียประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน นำไปสู่ความขัดแย้งและการลาออกในอัตราที่สูง และยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กรในระยะยาว ทำให้การสรรหาพนักงานใหม่ที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์กรนั้นเป็นไปได้ยากมากขึ้น
HR มีส่วนในขั้นตอนใด และมีความสำคัญอย่างไร?
HR มีบทบาทสำคัญในการทำให้กระบวนการประเมินผลงาน(PMS) สามารถดำเนินไปอย่างราบรื่น ยุติธรรมและโปร่งใส โดย HR จะทำหน้าที่สนับสนุนทั้งองค์กรและพนักงานให้เข้าใจถึงเกณฑ์การประเมิน ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และความเป็นธรรมที่เกิดขึ้นในกระบวนการ นอกจากนี้ยังทำหน้าที่เป็นตัวกลางเพื่อรับฟังความคิดเห็นและข้อกังวลของพนักงาน ทั้งในแง่ของเกณฑ์การประเมินและข้อเสนอแนะที่อาจมีต่อผู้บังคับบัญชา รวมไปถึงการตรวจสอบและรวบรวมผลการประเมินเพื่อนำมาวิเคราะห์ พร้อมทั้งให้คำปรึกษาและวางแผนในการพัฒนาพนักงานได้อย่างเหมาะสม
ใครบ้าง ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในขั้นตอนการประเมินผลงาน
กระบวนการประเมินผลงานเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับหลายฝ่ายในองค์กร โดยบทบาทของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการประเมินผลการทำงานก็มีดังนี้
- หัวหน้าทีม/ผู้บังคับบัญชา เป็นผู้ประเมินผลงานของพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนด ร่วมกำหนดเป้าหมายการทำงาน และให้คำแนะนำหรือ Feedback ที่ช่วยพัฒนาการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ยังเป็นผู้ชี้แจงผลการประเมินกับพนักงานโดยตรง เพื่อให้พนักงานได้เข้าใจถึงจุดที่ต้องปรับปรุงและจุดเด่นของผลงาน
- HR มีหน้าที่ในการกำหนดเกณฑ์การประเมิน คอยควบคุมกระบวนการให้เป็นไปตามมาตรฐาน และทำให้การประเมินมีความยุติธรรม นอกจากนี้ HR ยังเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา รวมถึงการรับฟังความคิดเห็นและตรวจสอบผลการประเมินอีกด้วย
- ผู้บริหารระดับสูง มีบทบาทในการตรวจสอบนโยบายการประเมินผลการทำงานในระดับองค์กร เพื่อให้มั่นใจว่ากระบวนการประเมินนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายและทิศทางขององค์กร อีกทั้งยังมีส่วนสำคัญในการสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้กระบวนการประเมินดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- เพื่อนร่วมงาน มีบทบาทสำคัญในการประเมินผลงานที่ต้องใช้ทักษะในการทำงานร่วมกัน อีกทั้งยังสามารถช่วยประเมินพฤติกรรมและทัศนคติของพนักงานและให้ feedback ระหว่างกัน นอกจากนี้ยังสามารถให้ข้อมูลเพิ่มเติมในส่วนที่ผู้บังคับบัญชาอาจมองไม่เห็น เพื่อให้การประเมินมีความครบถ้วนและหลากหลายมากยิ่งขึ้น
ผลงานไม่ผ่านการประเมินจริง แต่ยังถูกพนักงานฟ้องร้อง HR ทำอะไรได้บ้าง
เมื่อพนักงานไม่ผ่านการประเมินและถูกเลิกจ้าง อาจเป็นเรื่องที่นำไปสู่การฟ้องร้องจากพนักงานที่มองว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งในสถานการณ์นี้ ฝ่าย HR จำเป็นต้องมีวิธีป้องกันและเตรียมตัวรับมือกับการถูกฟ้องร้อง เพื่อรักษาความเป็นธรรมและป้องกันการกระทบต่อองค์กร ดังนี้
- การเตรียมเอกสารหลักฐาน ทำการรวบรวมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงานของพนักงาน รวมไปถึงบันทึกการให้ Feedback รายงานการติดตามผล การสื่อสารกับเป้าหมาย และข้อมูลยืนยันการประชุมแจ้งเตือนการเลิกจ้าง เพื่อแสดงให้เห็นว่าองค์กรได้ดำเนินการประเมินอย่างโปร่งใสและเป็นธรรมแล้ว
- การขอคำปรึกษาทางกฎหมาย ทำการประสานงานกับทนายความหรือที่ปรึกษาทางกฎหมายเพื่อเตรียมการป้องกันและปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร รวมถึงแนวทางการจัดการคดีอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
- การสื่อสารภายในกับผู้บริหารและฝ่ายที่เกี่ยวข้อง อธิบายถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้นรวมไปถึงแจ้งข้อมูลที่เป็นประโยชน์ให้กับผู้บริหารและผู้เกี่ยวข้อง เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับเรื่องที่เกิดขึ้น รวมไปถึงช่วยกันพิจารณาแนวทางการจัดการคดีที่เหมาะสม เช่นการเจรจาไกล่เกลี่ย เป็นต้น
- การเจรจาหาทางออก หากเป็นไปได้ ฝ่าย HR ควรเจรจากับพนักงานเพื่อหาทางออกที่ทั้งสองฝ่ายพึงพอใจ ซึ่งอาจเป็นการพิจารณาจ่ายค่าชดเชยตอบแทนในการเลิกจ้างพนักงาน ซึ่งการเจรจาอาจช่วยลดความขัดแย้งและหาข้อตกลงร่วมกันได้อย่างสันติโดยที่ไม่ต้องขึ้นโรงขึ้นศาลค่ะ
- ปรับปรุงกระบวนการประเมินเพื่อลดข้อผิดพลาดในอนาคต หากจัดการกรณีฟ้องร้องเรียบร้อยแล้ว ควรนำเอาประสบการณ์นี้มาปรับปรุงกระบวนการประเมิน เพื่อให้มีความโปร่งใสมากขึ้นและลดความเสี่ยงจากการถูกฟ้องร้องในอนาคต
การเลิกจ้างพนักงานทำได้ แต่ต้องทำอย่างถูกต้อง
อย่างไรก็ตาม หากมีเหตุให้ต้องเลิกจ้างพนักงานก็สามารถทำได้ตามเหตุสมควร และการเลิกจ้างนั้นจำเป็นต้องดำเนินการอย่างถูกต้องและเป็นธรรม โดยคำนึงถึงทั้งกฎหมายและความเป็นมนุษยธรรม เพื่อให้พนักงานได้รับสิทธิที่ควรได้รับ และเพื่อรักษาภาพลักษณ์ขององค์กร โดยที่อย่างน้อยองค์กรต้องแจ้งเลิกจ้างพนักงานล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน พร้อมดำเนินการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามที่กฏหมายได้กำหนดไว้ ค่าตกใจกรณีไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือการให้คำแนะนำรับเงินทดแทนกรณีว่างงานในประกันสังคมก็ตาม
หลักการจ่ายเงินชดเชย เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน
ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง โดยพิจารณาอัตราค่าชดเชยตามอายุงานของลูกจ้าง ดังต่อไปนี้
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 180 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 240 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 300 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 400 วัน
ในท้ายที่สุดแล้ว หากผลงานไม่ผ่านประเมินจนต้องมีการเลิกจ้างพนักงาน สิ่งสำคัญที่ HR ต้องทำคือกระบวนการประเมินที่มีความโปร่งใส มีความยุติธรรม มีการให้ feedback อย่างสม่ำเสมอ และมีการเตรียมเอกสารที่ชัดเจนให้ได้มากที่สุด รวมไปถึงการปรึกษาผู้เชี่ยวชาญทางด้านกฎหมาย เพื่อแสดงให้เห็นถึงกระบวนการประเมินที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรม และเป็นการเตรียมพร้อมในกรณีถ้าหากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างตัดสินใจฟ้องร้องขึ้นมา เพื่อเป็นการป้องกันผลกระทบที่มีต่อชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือขององค์กรค่ะ
Marketing สาวที่ถูกแมวส้มเก็บมาเลี้ยง