Turnover Rate อัตราการลาออกที่องค์กรควรใส่ใจ พร้อมวิธีคำนวณ

Turnover Rate คืออะไร

Turnover Rate คือ “อัตราการลาออกของของพนักงานในองค์กร” ซึ่งอัตราการ Turnover Rate ในองค์กรนั้น สามารถนำมาวัดผลถึงประสิทธิภาพการรักษาพนักงานขององค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน การบริหารจัดการและวัฒนธรรมขององค์กรได้

วิธีการคำนวณ Turnover Rate จะทำในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์ โดยคำนวณจากการนับจำนวนพนักงานที่ออกจากงาน (การลาออกหรือถูกเลิกจ้าง) แล้วนำไปหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร แล้วคูณด้วย 100 เพื่อแปลงเป็นร้อยละ

ปัจจัยใดบ้าง ที่ทำให้เกิดการ Turnover Rate ภายในองค์กร

การเกิด Turnover Rate มีปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงาน โดยสามารถแบ่งปัจจัยที่เกี่ยวข้องได้ดังนี้

1. ปัจจัยการ Turnover Rate จากองค์กร

• สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เหมาะสม เช่น การมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับเพื่อนร่วมงาน , มีการแบ่งกลุ่ม แบ่งฝักแบ่งฝ่าย หรือการใช้อำนาจที่ไม่ดีของหัวหน้า
• สวัสดิการและผลประโยชน์ที่ไม่มีคุณภาพ เช่น การไม่ได้รับสวัสดิการประกันสุขภาพหรืออุบัติเหตุ , การให้ทำงานล่วงเวลา หรือเรียกมาทำงานในวันหยุด แต่ไม่มีค่าจ้างล่วงเวลา (OT) ให้ , นโยบายการลาหยุด พักร้อน ลาป่วย ที่ยุ่งยาก
• ไม่มีโอกาสเติบโต เช่น การไม่ให้โอกาสในการพัฒนาตนเอง หรือแสดงศักยภาพของพนักงาน , การไม่ยอมรับความคิดเห็นของพนักงาน

2. ปัจจัยการ Turnover Rate จากพนักงาน

• ปัญหาส่วนตัว เช่น ปัญหาสุขภาพ ปัญหาครอบครัว ปัญหาการเดินทางไป-กลับจากที่ทำงาน
• พนักงานไม่เห็นความก้าวหน้าในสายงาน ไม่มีโอกาสเติบโตในองค์กร
• สมดุลชีวิตพัง เมื่อพนักงานรู้สึกว่าทำงานหนักมากเกินไปจนไม่มีเวลาใช้ชีวิตส่วนตัว และยังได้รับผลตอบแทนที่น้อย
• การได้รับข้อเสนอที่ดีกว่าจากบริษัทอื่น

การ Turnover Rate ส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างไรบ้าง?

1. ต้นทุน: การมี Turnover Rate สูง อาจทำให้ต้นทุนในการสรรหาและจ้างงานใหม่เพิ่มขึ้น เช่น ค่าใช้จ่ายในการโฆษณาตำแหน่งงาน การฝึกอบรมใหม่ หรือการต้องจ้างพนักงานชั่วคราวมาแทน
2. สูญเสียบุคลากรมีคุณภาพ: พนักงานที่ลาออกจากงานอาจเป็นบุคคลที่มีข้อมูลสำคัญขององค์กรหรือมีความรู้ และเมื่อพนักงานเหล่านี้ลาออก อาจทำให้องค์กรสูญเสียบุคลากรที่มีประสบการณ์และคุณภาพไป
3. ลดความเชื่อถือและความมั่นใจ: การมี Turnover Rate สูงอาจทำให้องค์กรสูญเสียความเชื่อถือจากลูกค้าและคู่ค้า เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของพนักงานบ่อยๆ อาจสร้างความไม่มั่นใจในความเสถียรภาพขององค์กร
4. บรรยากาศทำงานที่ไม่มั่นคง: การมีพนักงานลาออกบ่อยๆ อาจส่งผลกระทบต่อความเชื่อใจของพนักงานภายในเอง อาจสร้างความตึงเครียดให้แก่กันและอาจส่งผลกระทบต่องานได้
5. คุณภาพของบริการหรือผลิตภัณฑ์ลดลง: การมีคนเข้า-ออกบ่อยๆ อาจทำให้องค์กรลดความสามารถในการให้บริการหรือผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ จนทำให้สูญเสียลูกค้าไปได้

บทความที่เกี่ยวข้อง: “พนักงานชั่วคราว” ทางเลือกใหม่ช่วยเพิ่มศักยภาพให้องค์กร จริงหรือ?

ลักษณะงานแบบไหนที่มีการ Turnover rate สูง

สาเหตุที่เกิดการ Turnover Rate มักมีปัจจัยหลายๆ อย่างประกอบกัน เช่น ตำแหน่งงาน ลักษณะงาน ที่มีความเครียดสูง ค่าตอบแทนต่ำ หรืองานที่มีโอกาสเติบโตน้อย ก็ยังมีปัจจัยด้านอื่นๆ ที่ทำให้เกิดการลาออกหรือ Turnover Rate ของพนักงาน เช่น ประเภทธุรกิจ สภาพเศรษฐกิจ ขนาดขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร และนโยบายขององค์กร

ซึ่งลักษณะงานที่มีอัตรา Turnover Rate ที่ถือว่าสูงในประเทศไทย มีด้วยกันดังนี้

1. งานขาย: อัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 20-30%
2. งานบริการลูกค้า: อัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 15-25%
3. งานโรงงาน: อัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 10-20%
4. งานธุรการ: อัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 10-15%
5. งานสาย Tech (IT Developer, Digital Marketing และ Online Community Marketing): อัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 20%

อย่างไรก็ตาม สำหรับธุรกิจ Startup จะมีอัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 20-30% ต่อปี และธุรกิจขนาดใหญ่ จะมีอัตรา Turnover Rate อยู่ที่ 5-10% ต่อปี แต่โดยเฉลี่ยแล้ว การ Turnover Rate หรืออัตราการลาออกของพนักงาน ที่มีอัตราเฉลี่ยอยู่ที่ 10-20% ต่อปี ก็ไม่อาจสามารถบอกได้ว่าเป็นอัตราเปอร์เซ็นต์การ Turnover Rate ที่สูง เพราะด้วยปัจจัยหลายๆ อย่างที่เกิดขึ้น ภายในองค์กรเองจึงจำเป็นที่จะต้องวิเคราะห์หาสาเหตุที่แท้จริงต่อไป

อ้างอิงข้อมูลจาก : WTW, brandage

วิธีการคำนวณเปอร์เซ็นต์ Turnover rate

สามารถแบ่งการคำนวณ Turnover Rate ออกได้ 3 รูปแบบ

1. Overall Turnover Rate: อัตราการลาออกโดยรวมขององค์กร

2. Departmental Turnover Rate: อัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละแผนก

สูตร: (จำนวนพนักงานที่ลาออกในแผนก / จำนวนพนักงานเฉลี่ยในแผนก) x 100

ตัวอย่าง: สมมติว่าในแผนกขาย มีพนักงานลาออก 5 คน และมีจำนวนพนักงานเฉลี่ย 20 คน

วิธีคำนวณ Departmental Turnover Rate: (5 / 20) x 100 = 25%

สรุปได้ว่า: ในแผนกขาย มีพนักงานลาออกคิดเป็น 25% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

3. Position Turnover Rate: อัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง

สูตร: (จำนวนพนักงานที่ลาออกในตำแหน่ง / จำนวนพนักงานเฉลี่ยในตำแหน่ง) x 100

ตัวอย่าง: สมมติว่าในตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ มีพนักงานลาออก 3 คน และมีจำนวนพนักงานเฉลี่ย 10 คน

วิธีคำนวณ Position Turnover Rate: (3 / 10) x 100 = 30%

สรุปได้ว่า: ในตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ มีพนักงานลาออกคิดเป็น 30% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

องค์กรสามารถป้องกันการ Turnover rate ได้อย่างไร

เมื่อองค์กรมีตัวเลขอัตราการ Turnover Rate แล้วนั้น ลำดับถัดไปที่องค์กรต้องให้ความสำคัญก็คือ

1. การวิเคราะห์ Turnover Rate: วัดและติดตามอัตราการลาออกอย่างสม่ำเสมอ และวิเคราะห์ปัญหาจากพนักงานที่มีความเสี่ยง
2. การสนับสนุน: มอบโอกาสในการพัฒนาทักษะและความรู้ , ส่งเสริมให้โอกาสเติบโตในตำแหน่งงาน
3. การรับฟังเสียงของพนักงาน: เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น ร่วมตัดสินใจ รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในทีมและความสำเร็จ
4. สวัสดิการที่ดึงดูด: การเสนอปรับเงินเดือน , สวัสดิการที่ตอบโจทย์ความต้องการ เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน
5. สร้างความสัมพันธ์: สร้างบรรยากาศที่ดี ใช้การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและสม่ำเสมอ รับฟังปัญหาอย่างเข้าใจ และช่วยเหลือแก้ไข แนะนำในเรื่องที่สามารถช่วยได้

เพราะสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญจริงๆ ในเรื่องนี้ คือการหาสาเหตุที่แท้จริงของการลาออกแล้วนำมาวิเคราะห์ เพื่อหาแนวทางป้องกันและเพื่อลดอัตราการ Turnover Rate และเสริมสร้างให้พนักงานสามารถเป็นแรงขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตต่อไปได้

สรุป

อัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate) ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก เนื่องจากมีผลกระทบโดยตรงต่อภาพลักษณ์องค์กรและต้นทุนในการบริหารจัดการบุคลากร

ซึ่งการที่องค์กรให้ความสำคัญคำนวณอัตราการ Turnover Rate ของพนักงาน พร้อมกับวิเคราะห์สาเหตุที่เป็นปัจจัยก่อให้เกิดการลาออกของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ จะช่วยให้องค์กรสามารถวางแผนป้องกัน บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสม

แต่ทั้งนี้ แนวทางในการลด Turnover Rate อย่างการเพิ่มเงินเดือนให้พนักงานดูเป็นหนึ่งวิธีการแก้ปัญหาที่ดี แต่ก็อาจจะไม่ใช่วิธีการที่ยั่งยืน ดังนั้นแล้วองค์กรควรให้ความสำคัญลงทุนกับพนักงานในการพัฒนาระบบสวัสดิการ , สภาพแวดล้อมการทำงาน , ส่งเสริมการพัฒนาพนักงาน และมีการสื่อสารกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ

จะช่วยให้องค์กรยังสามารถรักษาคนเก่ง ดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ และเป็นการสร้างองค์กรที่ยั่งยืนได้เช่นกัน